女性观点与管理科学研究[1]
梁巧转* 胡喆华
（西安交通大学管理学院，710049）
摘要 本文通过分析和回顾西方管理科学研究中基于社会性别差异（Gender Difference）研究方面最近20 年的主要研究观点和进展，试图说明女性观点对管理科学研究的重要意义。并且通过对女性整体在管理中所具有的性格优势的分析，指出组织成员多样化以及女性大量参与到重要管理岗位中对组织行为和管理研究带来的挑战以及应对挑战的措施。文中还系统总结了西方这方面研究的主要理论。
关键词 社会性别 女性观点 组织研究 管理研究
1 引言
在西方，自从第二次世界大战后，公司中的女性数量大大增加，并且在经理、执行官等管理者岗位上的女性数量仅在20年内就翻了一番[1]。比如：在1970年，美国18.5%的经理、执行官等管理者是女性，到1980年，超过30%，到1992年大约有42%, 而且妇女创办的企业总数超过了770万，在美国雇用的员工数比财富500强企业在全球雇用的人数还多35%[2]。在加拿大，12.3%的高级管理者和44.3%的中级管理者是女性，在私有企业管理中的妇女平均占20%，公共事业单位中占40%[3]。虽然管理中的女性数量在增加，但是女性在组织中仍然处于劣势，比如妇女常常被安排在次要管理岗位上，而且总是被排除在走向高级管理岗位之外，较多地集中在中低级管理岗位上，比如在美国，高级管理岗位上的女性只占5%左右[2]。在中国，一份报告对我国的国有企业、民营企业、三资企业及个体工商业中的300家企业负责人的调查结果显示，30.9%的企业负责人为女性[4]。另外一份对306家三资企业中人力资源部负责人的调查报告显示，37.3%的人力资源部经理是女性，2.1%的企业负责人是女性[15]。
所有这些数字都说明，随着管理中女性数量的增加，传统的以男性为主的组织实践及组织行为将必须变革以便能用同一的组织标准来衡量男性和女性雇员；传统的组织研究和管理研究也必须要变革以便能全面反映组织和管理中女性数量增加的事实以及这一事实对组织规范和管理理念的影响。
本文的目的在于，考虑女性观点和实践对管理科学研究的重要意义。本文的研究认为，在组织发展和管理行为中，利用和发挥女性优势能够改变我们传统的组织思维方法和组织行为。如果女性主义管理者能够挑战组织的既定观念、改进现行的管理方式并且通过组织变革改善妇女待遇、提高妇女地位、降低组织中女性的离职率，并且提高组织效率和管理效率，那么学术上做这种尝试是有益的。
实际上在西方过去几十年的研究中，管理研究者用社会性别视角（Gender）进行组织研究主要是出于他们对两个问题的关注：不平等（Injustice）和利润（Profit）。组织中的性别研究一般可分为三种观点、三个层次。三种观点指的是：第一种，gender 作为变量（Gender as a Variable）；第二种，女性观点（Feminine Standpoint）；第三种，后结构化女性主义观点（Post-structuralist Feminism）。 变量观点通常跟经验和度量有关（Associated with Empiricism and Measurement），女性观点通常是对传统的家长式的关于社会性别的观念的批判，后结构化女性主义观点则通常选择两性观念的平衡。三个层次指的是：社会层次即宏观层次（Societal,Macro）、组织层次即中观层次（Organizational，Meso）、个体层次即微观层次(Individualistic, Micro)。把gender 这一因素作为组织研究的一个变量这类研究是过去30、40年研究的主流，其研究层次主要集中宏观和中观两个层次，目前的研究已经转向后两种观点，研究的层次也主要集中在组织和个体两个层次，研究的前沿问题包括：社会性别这一因素是如何被“嵌入”（be embedded）被隐含在组织构造和组织体系中的；关于社会性别和工作表现的关系如何；和在不同程度上考虑社会性别因素的组织（Gendering Organization, Gendered Organization，Gender-one-eyed Understanding of Organizations）以及“性别盲组织”（Gender-blind Organization）相比，性别中立的组织文化（Gender-neutral Organization Cultures）是通过什么样的手段掩盖了两性在收益、价值和规范等方面的差异的。对这些问题的深入研究时非常必要的。
从女性观点角度去研究组织现象是西方最近十年对社会性别与组织关系方面研究的主要内容，这种研究和传统研究的区别在于它更重视组织中的性别差异，更鼓励所有组织成员的共同发展。有的研究还对妇女在组织再造中的作用等相关问题做了研究，认为在组织重组中应充分考虑女性雇员数量的增长趋势，并创造有利于女性管理者的组织文化[6-8]。作者最近几年也在该领域做了探索性研究[9-14]。这类研究对传统的组织中的男性观念和规范提出了挑战[15] 。
目前管理科学研究中有很多研究都认为关注女性在组织中的优势、女性所具有的区别于男性的特点及性格特征，对组织发展更有利[16-20]）。但同时也有一些研究认为[21-22]，上述多数研究都强调群体间的差异(Between-group gender difference)而忽略了群体内的差异（Within-group differences）。这类研究认为妇女作为一个整体是具有某些男性群体所不具备的一些长处、优点或技能，但这些优点或技能的发挥可能会单个妇女的发展。比如，Huff(1990)的研究认为[23]，尽管组织非常需要女性所具有的关系技能（Relational skills），但是女性发挥这些技能却很少能构成晋升和升职的决策基础。因此组织从发挥这些技能的妇女身上获得了收益但这些女性却遭了殃。另如Kolb（1991）的研究[24]也同意Huff的观点，他认为虽然组织需要依靠妇女的这种幕后活动（Behind-the scenes activities）-----被称之为适合妇女的工作（Women’s work）------但是这类活动的价值都被低估了，对组织效率和效果的影响仍然是不可见的，其结果是拥有这类技能的人在组织中仍然是处于组织的底层。再如Christine等人的研究[7]在妇女所面临的机会方面重申了“玻璃天花板”理论，认为现有的组织观念和规范影响了妇女在组织内获得进一步发展机会，形成了潜在的不利于妇女发展的潜在组合沟等方面的障碍。这类研究认为，在组织研究中，注重女性在组织行为和管理中的优势，对实现女性观点所提倡的“促进有利于妇女发展的社会进步和变革(Integration and Revolution)的目标”是无济于事的，是不利于促进对妇女有利的社会变革的。
与此同时，也有一些研究文献说明了在组织中存在的性别理念、结构和实践对组织有深刻的影响[25-30]。这些研究说明组织并不只是由一些漠视员工性别，仅考虑工作客观表现的一系列职位构成的集合体。相反，它说明了实际上所有的工作和工作梯队都是需要考虑员工性别的，所有找工作的人也都是具有某一社会性别特征的。女性找适合女性的工作，男性找适合男性的工作。这些研究成果说明在公司里跟性别有关的工作安排、具体实践和期望到处存在[16] [29]。正如人们注意到的那样，管理者的性别倾向过去常对工作的内容、积极性，薪水、额外津贴、选举和雇员的进一步发展等方面的决策起作用[31-32]。因为他们有权力并且控制着大多数资源，管理者所具有的性别倾向对组织中两性的共同发展是相当重要的。然而遗憾的是，无论在国内还是在国外，管理者尤其是高层管理者多数都是男性，社会观念和规范也都是倾向于男性的，组织和组织行为都表现出男性化特征，而较少考虑女性的利益。
许多研究者认为，如果具有女性观点，管理者能够发动变革[6] [7] [19] [33-34]，这类研究想将组织从以男性观念和实践为主的形式转换成为重视妇女和女性价值观念和实践的组织形式--如Helgesen所描写的那样。一些学者宣称组织不能够转换，但是可以拆散或重组，因为改革会因为等级制度、官僚、家长制以及男性的参与而失败[35]。其余的研究者都是乐天派[1] [36-37]。
这方面的争论最有代表性的是来自Rodgers 和Helgesen 的公开论证。Rodgers 的著作是固定的管理男性化概念。Rodgers写于20世纪60年代末期的著作[38]，赞成很多管理学者的坚定的男性观念和对权利的喜好，而避开了柔性的感情，例如和谐和谅解。Helgesen在20年后提出了她的女性管理风格学说[19]，这种管理风格注重沟通、协调、良好的人际关系以及集体的成功。尽管这两种学说都相当刻板，但每一种学说都有大量的拥护者。
Helgesen的论证反映出了学术界的一个新的研究主题，那就是宣称女性的管理方式比男性的更有效和更人性化[6-7]。这种学说认为由于具有不同的社会经验，女性较男性具有更好的人际交往技能、教养和敏感性。因此女性可以成为很好的管理者。这种观点强调了女性的价值观和相应实践的优点，涉及到倡导两性平等的的价值观，也得到了很多学者的拥护[16]。但也有学者担心管理者是否会厌恶女性主义管理方式[34-35]。公司管理者可能还对女性主义管理者提高警惕，因为他们确实相信女性主义管理者对妇女和所有员工的工作责任的观点事实上与现行的观念和实际不同。
实际上女性在公司中的经历与男性不同,公司的运做方式使大多数男性能享受到，而忽略了大多数女性和少数男性的利益[1] [6-7] [26] [30]。Christine最近通过对两个典型案例的分析后认为[7]，目前组织变革并没有朝着研究者希望的有利于女性的方向发展。与多数男性相比，组织中的妇女在职权、报酬、职务晋升、更好的工作、对公司的控制权和使用资金资源及人力资源等方面受到不公平待遇。比如有研究发现，女性管理者跳槽的数量比男性多12%，而且跳槽的原因也比以前有所变化，由于家庭责任等原因离开组织的人数下降了而不是增加了，女性管理者更易于跳槽更多的是为了追求工作的自主权和自由度以及寻求适合自己发展的机会并创办和管理自己的企业[39-40]。
人们对自己个性特征的认识往往会影响到他们怎么做事情以及做事情的效果。人们认为自己会成功，按照某种做事情的方法做事而真的可能就成功了。社会性别就是这样一种个性特征。有研究表明，根据人的生物学性别特征和社会性别特征在某种程度上真的可以预测人在特定的组织环境中的表现[35] [41]。因此研究人的社会性别特征具有重要意义。
有些研究发现，如果认为人的性别特征的确是人在组织内是否能成功的一个影响指标的话，那么某些女性的性格特征则对人的成功是有害的，而有些男性特征是有益的[41-42]。有害的女性特征包括：被动性（Passivity）、 依赖性（Dependency）、 感性化（Emotionality）以及顺从和任人摆布（Submissiveness），有利的男性特征包括：好斗性（Aggressiveness）、性（Independence）、 支配性（Dominance）、强有力（Strength）以及理性（Rationality）。同时研究表明，在人们的感觉中，处在高级管理岗位上的妇女具有在同样岗位上的男性一样的男性化特征，和处在低级管理职位上的女性相比，其男性化特征表现的更强烈，而且应用权力的风格也不存在性别差异[42]。
女性优势（Feminine Strengths）这一术语起源于目标关系理论（Object Relation Theory） [15]。社会文化环境造成了女性在沟通(Communication)和交流（Communion）环境中的优势：善于表达（Expressiveness）、善于建立联系(Connection)和关系(Relatedness)；而造成了男性在组织环境中的优势：性（Independence）、自主性(Autonomy)和借助于手段(Instrumentality)。这就形成了妇女在人类相互交往中的特定的心理素质，如柔性（Flexibility）和脆弱性(Vulnerability)、心领神会(Empathy)和容易给别人授权(Empowering)等。这些特征表现在管理上具有不同的含义。
(1)柔性（Flexibility）和脆弱性(Vulnerability)
最初在社会化过程中，女性不像男性那样否认脆弱感情、鼓励自立、自强和， 妇女的早期培训强调和别人建立联系。妇女常常具有一些负面的感情，如：自我怀疑、自己认为自己是不行的、是脆弱的等。因此自从有人类开始，妇女就认为软弱和脆弱使人类本身就具有的天性之一[43-45]，并不认为这是不足之处，因而和男性相比，妇女更容易在交流中自闭（self-close）[46]，并通过Deborah Tannen称之为诉说困境的谈话(troubles talk)来建立和别人的联系。
Grant(1988)的研究认为[18]，人们看到自己的不足，也就能够为进一步改进这种不足做出努力，同时有助于建立一个相互依赖的团队。这一特点对组织是有用的另一个例子是在全面质量管理计划中。全面质量管理计划鼓励管理者看重缺陷、奖励发现缺陷的人，认为有缺陷不是失败而是进一步发展的机会[47]。 把不足之处看成是进一步发展的机会需要具备包容别人的能力。
柔性可以被组织用来建立合作型的工作关系。 具有这一能力的人不但可以自己检视自己工作中的不足，也可以帮助别人看到自己工作中的不足之处。更重要的是，这有助于建立一个鼓励合作而不是相互防卫的工作氛围。但是有学者认为[48]，如果妇女在组织中没有被充分代表，女性的柔性和脆弱性的特点反而会给组织带来不利影响，妇女可能不思进取。只有当妇女被充分代表后（至少不是组织的边缘群体时），并且男性管理者对女性管理者的管理方式做出积极反应时，柔性和脆弱性才有发挥作用的前提。
(2)心领神会(Empathy)
妇女自一出生就被教导要有感情并对感情敏感和负责，而男性则被教导要否认感情、要有理性、要坚强，太感性化会被认为是失去理智。女性善于揣摩别人的心思，而且善于理解别人达到心领神会的结果[43-45]（Miller, 1986a， 1991）。女性的这种特点，能抓住别人感情上的细微变化，了解并理解别人，这一特点也会导致完全不同的感知和认知方式。Helgesen(1990) [19]和Fletcher(1994) [15]的研究认为，具有这一能力的管理者在面对复杂多变的环境时具有以下优势：第一，这类管理者容易面对和理解出现问题时各种不同的情况；第二，容易抓住和定义问题的实质。因此，和日本的管理模式类似，女性的关系技能有助于组织在经济全球化过程获得竞争优势[17]。
女性的感情作用还表现在领导风格上。女性企业家更多地关注员工的整体福利状况，这可能是女性企业家母性角色的扩展，最终形成了女性企业家强调的交互式领导风格模型，这种领导风格有助于提高企业管理的有效性[16]。
(3)授权（Empowering）
女性具有的第三个优势是反映在沟通和交流中的特点，被称之为授权。Miller(1991)的研究认为[45]，虽然在孩子出生不久的一段时间，人们对男孩和女孩都是通过培养他们和他们周围人的交流中学习最初的知识的，但是几年后也就是对几岁的小孩来说，女孩仍被鼓励发展自己与人相互交流的能力，而对男孩的教育却完全发生了变化。人们总是期望女性在双向交流和沟通中获得自身的发展，并且期望女性能致力于对别人的发展多做自己的贡献并从中获得成功的乐趣，女孩就在这样的环境中逐渐长大。成年女性仍然沿袭着这种相互发生作用和共同发生联系的成长模式，这一社会化过程使得女性具有较高的沟通能力并且感情细腻、容易给人授权。因为他们认为授权是利他主义（Altruism），对自己也不构成威胁，而且是一种培养自己自尊、自强和成功的策略[45]。这一社会化过程被称之为多因素环境影响模型（ Nurturing model）。女性所具有的天生的母爱和无私奉献他人的精神在企业管理中同样可以对组织做出贡献。
如果组织漠视女性所具有的优势，那么组织将不得不付出多种成本，比如不能雇用到有天才的妇女、将失去一半的女性市场等[27]。
综上所述，最近20年来，西方学者进行了大量的基于社会性别视角的组织行为和管理方面的研究，其中基于女性观点角度研究的主要理论见表1。
表1 西方基于社会性别视角进行的管理研究的主要理论(女性观点)
理论名称 | 主 要 观 点 |
权力一致论 Congruency Theory of Power | 该理论认为虽然两性在应用权力方面不存在性别差异，但在人们特别是下属的感觉中，在同样管理职位上，男性表现出更有权利。换句话说，女性在管理中表现出来的权利比她实际所拥有的权利要小的多，因而影响到女性的管理效率和升职。 |
玻璃天花板论 Glass Ceiling Theory | 现有的组织观念和规范了妇女的发展，也不利于组织的发展，好像妇女面临着一层虽看不见但却存在的玻璃天花板阻碍着妇女的发展。 |
代表论 Representation Theory | 妇女在组织及管理职位层级结构中，应该被充分代表，这不仅有利于妇女的发展也有利于整个组织的发展；如果没有被充分代表，有天才的妇女会离开公司，表现出妇女具有较高的离职率。 |
成本论 Gender Cost Theory | 组织如果不能改进现有的结构、规范以及发展战略等，组织将不得不承担由此而产生的多种成本，这对组织发展时非常不利的。 |
优势论 Strength Theory | 女性具有区别于男性的优势，管理中应充分发挥这些优势，构建和谐的、灵捷的组织行为模式。 |
弱势论 Weakness Theory | 在商业领域，女性虽然具有一些优势，但同时也具有一些战略弱势，使得女性经营和管理大型和超大型企业时不如男性好。虽然女性在创办小型企业并取得成功方面比男性强，但是有些重要管理岗位特别是重要决策岗位上女性不易太多。 |
综上所述，把女性观点和相关理论融入到组织理论中无疑会给组织做出贡献。女性的上述优势融入到组织发展中，在经济全球化过程会使工作更富有人情味、更有效果、更有效率，会使企业获得较好的竞争地位，对这一点恐怕没有人会提出怀疑。
女性主义管理者呼吁组织理论能反映妇女的特点。他们认为组织发展包括妇女的贡献能打破组织原有的男性化的规范、假定及既定规则等，以使其适应劳动力增长的趋势。然而，这一过程是相当困难而漫长的。
作者认为，将女性观点融入到管理科学研究中，充分利用女性优势这一力量----应用女性的相关优势使其影响组织和管理的基本决策----有可能重新定义而不是强化原有组织生活的基本假设，有可能使组织决策者重新理解他们过去对组织面临的挑战、问题和机会的认识，也可能会重新定义什么是组织、组织的功能是什么以及组织在社会上作用是什么。
参考文献
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